本文揭秘职场薪酬你不知道的“潜规则”。

引子：为什么上司要劝退自己的得力干将

我的一位年轻的朋友，90年的妹子，在外企咨询公司工作。

上周她离职了，说出来原因你可能不信：上司因为看重她，所以建议她辞职。

她加入公司5年来，做事靠谱，每年年终评分都挺高。上司很看重她，也很照顾她，而她每年在公司内部的调薪，在同事间也偏高。

5年过后，她发现，薪水已被市场水平甩出3条街。

而从外部挖来的新同事，就算业绩不行，照样在薪资方面和职级上碾压她。

凭什么？

她找上司谈，要涨薪。

上司认真想过后回复她：

你还是跳槽吧。一两年后跳回来，开价多少都好谈，职级也可以升。

上司劝退干将？谁来帮我扶一下我的下巴！

细想一下，也正常。即使是高大上的外企，也会经常出现对待外人都好商量，对待自己人却分外小气的时候。

为什么？

人力资源管理中的薪资管理，有两个非常有名的原则：外部竞争力&内部公平性。

所谓外部竞争力，是指企业给出的薪资不低于市场水平，避免人才被挖；而在挖人的时候，薪资水平要高于市场水平，有竞争力，保证挖人顺利。

所谓内部公平性，是指公司内部同样的工作内容，同一职级的同事，薪水差距不能太大。这意味着挖来的人薪水不能高/低得离谱，太高则老同事无法接受，太低的话新人发现后可能很快再次跳槽。

道理都懂，但是实操起来，薪水两个字好辛苦。

尤其是在中国这样飞（房）速（价）变（高）化（企）的市场上，这两个原则，如同脑中的俩小人，在企业管理者的思想里斗争。

外部变化大，内部跟不上

2017年时，我曾写过，企业年终的薪资涨幅已经连续5年下滑了。

这意味着，如果你是2011年的毕业生，平均起薪大约在2500～3500元之间，以较高的3500元来计算，5年都按照市场中位值增长，到了现在，薪水能够达到5000元/月。然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000元了。

干5年的人和刚毕业的人拿的钱差不多，这事发生在谁身上，都会气到发胖。

GDP增速下滑，导致企业利润率涨不动了（挣钱的速度也在下滑）。利润率上不去，年度调薪幅度也上不去。

在这种情况下，如果没有额外的涨薪机制（比如晋升涨薪等），仅凭一年一次的年终调薪，我们的薪水会被市场水平越甩越远。

这还没讨论2015～2016年间的房价涨幅呢，一对比薪资涨幅，分分钟让人哭到肾亏。

在外部挖人时，企业如果只考虑内部公平，会分分钟被市场打脸，人都招不上。

所以，很多企业都意识到，外部挖人需要尊重市场规律，必须简单粗暴地高过市场价才行。

当然也有例外，以年轻人为主力的公司，通常被称为“黄埔军校”，例如5～10年前的“四大”，招来年轻人，都有清楚的薪资预期，今年薪资3000，明年6000，后年升经理，1万2。前提是因为这些公司太累，或者太折寿，他们年资久的员工根本留不住，所以需要大量年轻人补充上来。

在一些稳定的行业，比如医药、化工，一个经理能干15年，根本没位置空出来，薪资涨幅也不可能这么放肆。

所以，对于比较稳定的职场人，我会建议他每年出来面试1～2次，了解一下市场行情，保持市场敏感度。 

内部涨薪，一言难尽的复杂

外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。

对的，简单粗暴。

但年终调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。

这20%，企业如何分配？

销售/财务等核心部门肯定分得多，高管和核心人才团队肯定分得多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平（例如2016年是6%）已经不错了。

你想多涨一点？

你求助于一直支持你的直线经理。可是你并不知道，直线经理多半也没有决定权。

你的涨薪是从全公司涨薪的大盘子里抽出来的：你涨多了，就有人涨少了，影响的不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。

公司总经理、财务总监会很自然地向你的直线上司发问：

1.为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？

2.不给你涨，你会走吗？失去你公司损失大吗？

3.如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？

4.给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？

仔细再看一遍这些问题：

涉及“对错”的只有一个问题：你对公司有额外的贡献吗？

涉及“利弊”的有四个问题：这四个问题非常难回答。

很少有上司愿意为你争取额外薪水。他面临的挑战实在是太多了，况且就算力争，也难有收获。

回过头来再看开头提到的那位领导，倒是实诚地给了下属一个靠谱的解决方案。

他知道自己需要这姑娘继续干活，他也知道在现有的体系下，没法给姑娘争取更多。

这位堪称业界良心的领导，从姑娘本身角度出发，给出了新的策略：

跳开无解的追求公平性的内部涨薪体系；

跳槽，再跳回来时可以适用“外部市场竞争力”的薪资架构。 

隐藏的调薪关卡？你知道吗？

然而，不患寡，而患不均。公司老人发现新人的工资高于自己时，很容易心理失衡，从而流失。回头发现再回到公司时，涨薪升职无所不能，那么会引发其他留在公司的同仁纷纷效仿。

一味追求外部竞争力的企业，可能会陷入高薪养庸才或流动率高的境地。

另一方面，一味追求内部公平性，固守着每年固定的调薪比例，那么最终的结果很可能是劣币驱除良币：

最优秀、最有能力的人才因为外部更好的机会、更丰厚的薪资跑路了。

留下来的往往是中庸，甚至能力不足的员工，这些人在人才市场上找不到更好的机会，不得不留下来。留下来的还有畏惧挑战、不敢跳出舒适区的员工。

我见过不少因为某一个核心人才离职，导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

那怎么办？

大部分企业会设计一个额外的调薪周期。

除了每年年初全体调薪外，企业通常还会再调薪至少一次。

什么？你不知道？这很正常，这个调薪周期不是开放给所有人的。

根据“二八法则”，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是给薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。

如果你每年或每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么恭喜你，公司还是很看重你的，而你的薪资在市场上也有一定竞争力。

你当然可以从外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司很重视你，把你纳入了核心人才的范畴，你在做跳槽抉择时通常也会再考虑考虑。

人力资源制度不够完善的私企通常比较随性，老板一言堂的决策方式也比较简单粗暴，不在讨论范围之内。

但如果你在大中型外企工作多年，却根本不知道有这样一个隐藏的调薪期，那么很遗憾地告诉你一个残酷的事实：在企业经营管理层面上，你并不是核心人才。

企业清楚你的薪资低于市场水平，但不愿意为你调薪，打破原有的平衡。就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。

这是个简单而残忍的事实：你，并没有那么重要。

既然如此，抓紧时间提升实力，用实力证明自己吧。

如果你觉得以你的实力，应该是核心人才了，却没有得到足够重视，那也没关系，把简历更新好，好好准备一下面试，找下一份工作吧。